“Nič ni trajnega, le spremembe so trajne“ in nič ni tako vznemirljivega za ljudi, kot, če morajo nekaj spremeniti.
Strah je osnovno človeško čustvo, ki se pojavi, da nas zaščiti. Občutek strahu je odziv, ki izhaja iz zunanjih dogodkov, ki sprožijo strah in iz naše notranje predstave. Odvisen je od tega, kakšen pomen damo temu v naši domišljiji. Ne gre samo za to kaj razmišljamo, ampak kako.
Poznamo tudi skrbi, kar je običajno strah pred prihodnostjo. Tu gre za ponavljanje iste situacije, ne da bi jo rešili. Pri tem je mnogo razmišljanja in nobene aktivnosti. Skrbi nas usmerjajo, da se izogibamo neugodnim situacijam. Največkrat razvijemo nezavedni stresni program izogibanja. Iz skrbi se ničesar ne naučimo.
Ni nujno, da nas spremembe ogrožajo, vendar v moderni družbi je visoko stopnjo sprememb težko obvladovati. Za našo prihodnost nimamo vodiča, kar pomeni spet negotovost in strah.
Vendar za preživetje organizacije ni nič tako pomembno, kot sprememba. Zgodovina je polna primerov podjetij, ki so bile neuspešne v spremembi in so potem ugasnile.
Odpor do spremembe izvira iz strahu pred neznanim ali pričakovanjem izgube. Odvisno, kako posameznik zaznava spremembo in kako dobro se znajo v podjetju ukvarjati s spremembo, ki jo pričakujejo.
Stopnja odpornosti posameznika do spremembe je odvisna:
- ali sprejemajo spremembo dobro ali slabo
- kako resno pričakujejo vpliv spremembe nanje
- kakšen je odpor posameznika
- kakovosti njihov veščin za spoprijemanje s spremembo
- kakšne podpore so deležni.
Vaša naloga, kot vodje je, da pojasnite odpor do spremembe iz vseh perspektiv in ga pomagate zmanjšati na minimum, obvljadljivo stopnjo. Ni pa vaša naloga odstranjevati odpora s prisilo, za morebitno napredovanje.
Primeri v praksi kažejo na pomembnost naše percepcije in s tem povezane občutljivosti do sprememb.
Če premaknite mizo zaposlenega za nekaj deset cm, nemara sploh ne bo opazil ali mu bo vseeno. Če pa to naredite z razlogom, da zraven namestite še drugega sodelavca pa lahko nastopi visok odpor do spremembe. Odvisno je od tega, ali prvotni zaposleni začuti dodatnega sodelavca kot grožnjo za svoje delo, ali ga zaznava, kot dodatno pomoč .
Napredovanje je ponavadi dobra sprememba. Vendar sodelavec, ki dvomi v svoje sposobnosti, kako se bo obnesel v novi službi bo nemara naprotoval napredovanju. Dal vam bo več razlogov, zakaj ne želi napredovati, samo ne ta pravega.
Obvladovanje odpora do sprememb
Če poskusite zatreti odpore boste neuspešni. Zaposleni, ki mu premaknete mizo bo lahko poslabšal svojo učinkovitost. Namesto, da bi odpor premagovali, ustvarite konstruktivno medsebojno razumevanje, v dobro vašega podjetja.
Vodje morate predvsem razložiti spremembo zaposlenim čim bolj v detajle in čim bolj zgodaj, kot lahko. Ko se stvari razvijajo, morate še bolj pojasniti….
Ko razlagate pojav spremembe, jim morate razložiti tudi razloge za odpor.
Razumevanje je dvosmerno. Če želite, da vas ljudje razumejo, kaj in zakaj spreminjate, morate temu prilagoditi tudi svojo komunikacijo. Potrudite se razumeti njihovo nejevoljo in odpor.
Zaposleni želijo vedeti kakšna bo sprememba in kdaj in tudi zakaj. Zakaj ne morejo biti stvari tako, kot so bile vedno? Zakaj, se dogaja to “meni”?
Pomembno je tudi, da razumejo, kaj se ne bo spremenilo. Poskušajte razumeti njihov specifičen strah. Kaj jih skrbi? Kako močno jih skrbi? Ali zaznavajo spremembo dobro ali slabo?
Ne poskušajte tega poenostaviti s pojasnjevanjem, da bi lahko zaposleni spremembo predvideli. Usmerite se v sproščeno in pošteno komunikacijo z ljudmi, da razumejo kaj prihaja in kaj jim to pomeni. Hvaležni vam bodo in bolj učinkoviti pred in po spremembi.
Sprememba morda pomeni drugačno stališče in v nekaterih primerih potrebuje drugačne veščine.
Sledite nam!